Чаще всего сотрудники уходят не из компании, а от конкретного руководителя. Зарплата и комфортный офис, конечно, играют важную роль, но именно стиль управления, отношение и поведение начальника формируют ту атмосферу, в которой либо хочется развиваться, либо возникает желание искать новые возможности в других компаниях.
Какие роковые ошибки начальника заставляют даже самых лояльных и терпеливых сотрудников тайно обновлять резюме и искать вакансии? Отвечает Анна Тененбаум, директор корпоративного университета «Учусь», iConText Group.
Ошибка 1. Авторитарный стиль управления
Одна из самых опасных ошибок руководителя — это авторитарный стиль управления. Когда начальник видит людей в команде только как подчиненных и строит отношения исключительно на приказах и контроле.
Люди начинают работать из страха, а не из интереса, теряют доверие к руководителю и мотивацию. В такой среде не возникает желание проявлять инициативу, а талантливые специалисты уходят туда, где смогут быть услышанными и раскрыть свой профессиональный потенциал.
Пример из практики
Директор одного из ключевых направлений в компании не считал важной задачей рассказывать подчиненным о том, почему важно проходить ежегодное тестирование компетенций. Он был уверен, что все и так понятно. По его мнению, это входило в обязанности сотрудников и не требовало дополнительных разъяснений.
Сотрудники были направлены «добровольно-принудительно» и не смогли грамотно распланировать свои рабочие задачи. Как итог: команда показала худшие результаты по тестированию в агентстве, сроки по проектам сдвинулись, клиенты были недовольны, сотрудники массово обновили резюме.
Ошибка 2. Микроменеджмент и недоверие к команде
Другая ошибка — чрезмерный контроль и недоверие к команде. Микроменеджмент убивает уверенность и инициативу сотрудников. Когда каждое их действие перепроверяют, а любое решение приходится согласовывать по несколько раз, люди перестают ощущать свою ценность как профессионалов.
Им становится ясно: начальник не доверяет их знаниям. В результате они перестают предлагать новые идеи, а самые ценные кадры начинают искать место, где им дадут больше свободы в принятии решений (читайте также: 5 табу в общении с начальником: не делайте так, если не хотите остаться без работы).
Пример из практики
Ситуация из личного опыта, случившаяся несколько лет назад. Мой руководитель был тем самым гиперконтроллером, перепроверял за нами абсолютно все. Не находил ничего, что можно было бы исправить, но при этом не давал нам самостоятельно решать задачи и брать на себя ответственность за их результат. Но однажды он нашел в презентации предложение, которое, на его взгляд, требовало расшифровку.
Мы готовили это предложение важному клиенту неделю. Сроки отправки были строго регламентированы — оставалось всего 10 минут до его окончания. Я настаивала на том, что нужно отправить сейчас, так как была уверена, что все остальное было расписано достаточно четко, а данный нюанс никак не влиял на качество нашей работы. Мой начальник настоял на своем, мы переделали слайд. Но было уже поздно, клиент закрыл сбор заявок.
Ошибка 3. Отсутствие обратной связи
Не менее разрушительно действует на подчиненных отсутствие обратной связи и диалога. Если начальник не благодарит за работу, не отмечает успехи и ограничивается лишь критикой, сотрудники постепенно теряют мотивацию. Они не понимают, в каком направлении двигаются, и не видят смысла прилагать усилия. А ведь для большинства людей важно чувствовать, что их труд замечают и ценят.
Иногда за отсутствием обратной связи от руководителя прячется его неумение правильно преподносить конструктивную критику. Со стороны начальника копится неудовлетворенность результатами работы, а со стороны подчиненного растет непонимание причин плохого настроения руководителя.
Пример из практики
Директор административного департамента была как раз таким руководителем — она не понимала, как правильно давать обратную связь подчиненным. В офисе возникали различные ситуации, которые ее команда решала не совсем так, как это было нужно.
Коллеги давали ей обратную связь, но она боялась передать ее своим подчиненным. Это приводило к еще большему числу недопониманий, и в итоге команда перестала справляться с поставленными задачами совсем.
Ошибка 4. Хаос и неопределенность в работе
Четвертая ошибка — это хаос и неопределенность в работе. Когда приоритеты меняются ежедневно, задачи формулируются на ходу, а решения принимаются в последний момент, команда быстро выгорает. Постоянная работа в стрессовом режиме приводит к усталости и раздражению.
Люди хотят ясности и предсказуемости, хотя бы в рамках своих обязанностей, и там, где ее нет, долго не задерживаются. Выстраивать понятную систему распределения задач, налаживать бизнес-процессы и коммуникации со смежными подразделениями — все это входит в обязанности руководителя (читайте также: Тест: ответьте на 10 вопросов и узнайте, смогли бы вы стать начальником).
Пример из практики
В клиентском отделе одной компании не было разработано системы работы с крупными клиентами. Когда команда получала большой заказ, она в панике бралась за все и сразу. При этом сотрудники не понимали своей четкой роли и перекладывали ответственность друг на друга. Это приводило к потере лояльности клиентов и выгоранию самих сотрудников.
Решением стало применение такого инструмента, как «Матрица ответственности». В соревновательном формате команды заполняли таблицы с распределением зон ответственности и ресурсов для работы над своими крупными клиентами. Четкая структура таблиц и обсуждение наиболее оптимального формата взаимодействия позволили внести порядок в такой сложный процесс как сборка команд под проект. По итогам этого мероприятия сотрудники получили эталонную матрицу ответственности и сократили время подбора команды в среднем на 40 часов.
Ошибка 5. Неготовность к изменениям
И наконец, одна из самых серьезных ошибок руководителя — это страх перемен. Руководитель, который цепляется за устаревшие методы и отказывается адаптироваться к новым условиям, лишает команду шансов на развитие. Сотрудники видят, что компания топчется на месте, и уходят туда, где перемены воспринимаются не как угроза, а как возможность для роста.
Пример из практики
В коллектив пришел новый молодой перспективный сотрудник — зумер, к которому нужно было найти особый подход. Руководитель не посчитал нужным менять свои устоявшиеся методы работы с подчиненными, не пытался пойти на контакт и обсудить с сотрудником комфортный ему формат работы. В итоге еще до окончания испытательного срока сотрудник решил покинуть компанию, так как не смог сработаться с руководителем.
Избежать этих ошибок можно, если осознанно развивать ключевые управленческие навыки. Настоящий лидер умеет вдохновлять и вести за собой, доверять команде и грамотно делегировать задачи, открыто и честно коммуницировать, принимать взвешенные решения и эффективно управлять рабочим временем. Ему важно быть гибким, готовым к изменениям и способным помогать сотрудникам адаптироваться к новым условиям.
Именно эти качества превращают начальника в лидера, за которым люди хотят идти. Развивая их, руководитель не только удерживает ценных специалистов, но и создает команду, способную достигать больших целей.
